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民族院校干部选拔任用工作的实践与思考

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作者:代写论文  来源:星论文网  发布时间:2012-06-18 21:02:00

  高等学校是高知识群体的聚集地。选拔造就高素质人才、加强干部队伍建设是高校一项重要的政治任务。随着高等教育改革进程不断深入,采取竞争上岗等方式选拔干部已成为高校人事制度改革的探索方向。云南民族大学自2002年率先在全省高校实行中层干部竞争上岗改革尝试,近年来,特别是结合2010年云南省委组织部将学校列为“选人用人公信度示范单位”的实际,通过面向校内外公开选聘二级学院院长、面向全校公开选聘部分处级干部,将竞争机制引入校园,逐步改变了干部中存在的“铁饭碗”、“从一而终”的旧观念,促进优秀人才脱颖而出,受到了广大教职工的支持和赞许,得到社会各界的关注和认可,在推进干部人事制度改革经常化、制度化、规范化等方面取得一定成效。
  一、高校干部人事制度改革的主要做法和成效
  干部人事制度改革是一项复杂的系统工程。对高校而言又是一个教职工普遍关心且又十分敏感的问题,也是推进高校各项改革的重点和难点之一。云南民族大学认真贯彻党的十七大、十七届六中全会精神,结合学校被云南省委、省政府确定为综合改革试点高校的实际,在2002年、2004年、2007年进行中层干部全员竞聘上岗、部分学院院长实行公推直选的基础上,经校党委研究,从2009年开始面向校内外公开选聘处级领导干部4批,公开选聘干部岗位26个,使一批优秀中青年人才脱颖而出,24名干部走上处级领导岗位,干部素质有了明显提高。
  1.加强领导、营造氛围是做好选聘工作的基础
  近年来,学校从人才强校角度出发,以体制机制创新为基础,通过竞争上岗和选拔聘任,着力拓宽选人用人视野。一是学校党委高度重视,专门成立了公开选聘和竞争上岗工作领导机构,由校党委书记担任领导小组组长,校组织、纪检、人事、教务、科研等部门共同参与,学校组织部负责具体工作。校党委、纪委切实加强对公开选聘和竞争上岗工作的监督和指导。二是及时召开动员会议,统一教职工思想。校党委书记作动员报告,校长作讲话。讲明竞争上岗和选拔聘任的目的、意义,鼓励广大教职工踊跃报名,接受组织的挑选。三是充分利用校园网、宣传栏、校报、校园广播及校外媒体等广泛宣传,做好舆论引导。四是深入细致地做好思想政治工作,并贯穿于工作的全过程。通过各级动员会、宣传咨询、个别谈心谈话等方式,要求全校教职工特别是党员干部增强党性,转变观念,正面引导,认真做好本单位教职工思想发动工作。同时,动员、支持、鼓励符合竞争条件的教职工积极参与,打消各种顾虑和思想障碍,正确对待公开选聘和竞争上岗工作,积极支持和拥护学校改革。在学校4次公开选聘处级领导干部中,共有176人参加选聘报名,与所需26个岗位之比为6.8∶1,为优中选优奠定了坚实的基础。
  2.规范程序、周密组织是做好选聘工作的关键
  学校在竞争上岗和选拔聘任工作中,坚持严把干部选拔任用的程序和条件,不断创新选拔方式,规范选拔程序。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定,在坚持党管干部的前提下,坚持公开、公平、公正、透明的原则,通过制订和公布方案、校院两级宣传动员、公开报名、资格审查、民主推荐、综合面试考核、确定考察对象、组织考察、党委讨论、公示、发文任命等程序,做到环节不减、人员不减、时间不省,不折不扣地严格以程序规定的步骤和要求执行。同时,对报名通过资格审查人员、民主推荐情况、综合面试考核结果、列入考察对象人员、考察预告、拟任人选等各环节均进行了全校公示;对选聘工作全程纪实,做到有据可查;党委讨论前,事先向省委组织部等上级部门报告,请求派员参与监督和指导,让选人用人工作在阳光下运作,确保选聘工作规范、有序,经得住推敲。
  扩大选人用人民主,广开举贤荐能之路,以宽广的胸襟广纳和延揽各方面人才,不断拓展干部选拔任用的范围和途径。在竞争性选拔干部方式的具体运用中,学校将适用范围进一步延伸,对部分专业水平要求较高、校内急需的岗位开展了面向校内外乃至全球范围的竞争性选拔。学校2009年面向校内外公开选聘化学与生物技术学院院长等5个正处级岗位就有来自美国、瑞典、北京、上海等国内外30多名专家学者、政府官员报名参加竞聘。
  3.科学考评、强化监督是做好选聘工作的保证
  科学的考评和有效的监督机制是确保干部选拔任用工作质量的重要环节。强化对干部日常工作表现、社会行为的考评,把科学考核评价和有效的监督机制落实到选聘实际工作中,引入针对岗位能力所要求的考评,才能真正选拔出人尽其才、才尽其用、德才兼备的高素质干部。依据科学有效的干部考核评价体系和监督机制,学校在竞争上岗和选拔聘任考评、监督工作中,一是组织学校领导、校内外专家以及组织、纪检、教学、科研、教职工等各方代表参加的考核组,参与竞聘全过程;二是把竞聘的方案、流程、结果及时向全校公布,接受广大教职工的监督;三是及时了解、正确对待教职工对竞聘干部所提出的意见建议,及时核实情况并回复处理结果,不轻易肯定或否定一个人;四是考核、考察中坚持定量、定性分析判断,全面客观地了解一个人,不简单以票取人,特别是为了更加全面地对竞聘人员的综合素能以及岗位胜任力进行考核,在公开选聘干部综合面试考核环节中又强化了以下内容:首先,在综合面试考核前半天才通知应试人员准备应考,开考前才向考官提供必答题、考核岗位及参加考核人员名单;其次,面试考核成绩汇总采取去掉一个最高分,去掉一个最低分,取平均分的方式进行;最后,每个岗位考核结束后当场向应试人员公布分数。进一步落实了教职工在干部选聘工作中的知情权、参与权、选择权、监督权。
  4.注重延伸、动态管理是提高选聘工作科学性的前提
  竞聘上岗为干部脱颖而出提供了机会。如何进一步发挥干部潜能,进一步调动竞聘上岗者的积极性,使其继续保持高昂的工作热情,还必须注重“动态管理”,强化跟踪考核,把竞争上岗和选拔聘任工作进一步延伸。一是将竞争性选拔干部工作常态化,为优秀年轻干部创造脱颖而出搭建平台,促进干部队伍素质整体提高。通过几次竞聘上岗,学校干部的精神面貌焕然一新,思改革、谋发展成为共识,团结干事、科学发展成为思想主流,真正使干部做到聚精会神搞建设,一心一意谋发展。二是使干部队伍教育培训纳入到组织工作的重要日程,使干部教育培训工作更加科学化、制度化、系统化、规范化。学校通过整合校内外培训资源,依托开展的省直单位干部自主选学培训、新任处级干部廉政培训、新农村建设工作、上挂下派锻炼等方式对干部进行全方位、多层次的教育培训,广大干部开阔了视野,增长了见识,更新了观念,提高了能力。三是引入群众测评和干部平时考察制度。由组织部门和所在单位对竞聘上岗人员进行学年履职考核及日常工作状态、处理“急难险重”事件中的表现,综合评价干部思想素质、工作业绩和履职能力。四是落实目标考核和工作实绩检查制度。将学校全年的工作计划任务逐项分解落实到各单位,明确具体责任人和完成时限,定期检查工作进展及完成情况。通过4次竞聘上岗,学校处级干部的平均年龄从44岁降到42岁,年龄最小的26岁;学历结构更趋合理,具有研究生以上学历的干部比例达到51.4%,其中博士26人、硕士47人;具有高级职称的干部比例达75.4%;非中共党员干部比例为14.8%,少数民族干部比例为57.1%,女干部比例为28.2%,学校干部队伍结构不断优化,整体素质不断提高。
  二、高校干部人事制度改革存在的问题
  1.工作成本问题
  凡事都要讲效益,干部人事制度改革也要讲投入产出比,即以较少的投入达到较好的效果。因开展工作需要,有时免不了要在人、财、物上进行一些投入,以便加大宣传,制造声势,产生更好地效果。实践表明,公开选聘干部工作程序复杂、周期长、需要临时抽调人员多、耗费精力大、花费成本较高,这是亟需解决的现实问题。按照正常程序,一次面向校内外公开选聘的时间一般在一两个月,每个职位平均成本估计近万元,就大多数高校而言工作成本过高,只能望而却步。如果要进一步规范这项工作,如建立统一考试题库、组织规范的考试、建立专门的机构和人员队伍等则需要追加更多的投入。如不从根本上解决选聘费时、费力、费钱的问题,这项工作就只能在少数高校、较小范围、阶段性地采用,无法实现规范化、制度化和常态化。
  2.面试考评、组织考察问题
  一是目前高校竞争上岗工作还处于积极探索阶段,尚未形成一套科学严密的评价指标体系,在笔试、面试、考察、测评等形式和内容上还有待进一步完善。二是考察标准比较模糊,大多以传统的“德、能、勤、绩、廉”作为考核内容,往往与高校干部主要从事教学、科研、管理、服务等工作环境有一定区别。考察中多以定性的评价为主,缺乏明细的量化标准,对干部总体评价比较模糊,容易使干部考察失真,导致千人一面。三是考察方式比较单一,大多以常规的静态干部考察方式决定干部的任用与否,缺乏对干部日常工作的动态考量。学校在具体实践工作中就遇到过,少数干部长期从事教学科研工作,教学科研能力强,综合测评成绩高,但缺乏必要的行政管理工作经验,不能很好地履职行政管理工作。
  3.岗位设置问题
  由于公开选聘岗位往往是学校急需或专业性较强的岗位,如果在岗位报考条件设置上不进行细致分析,要么令人“高不可攀”,能达到基本报考条件者寥寥无几;要么由于报考条件设置过低,使报考对象整体素质不高;要么岗位比较“冷门”,吸引力不够,使报名者太少而达不到开考比例,让岗位空缺。如2010年学校公开选聘处级干部工作中,某二级学院副院长岗位由于专业条件设置过窄,能达到条件的人数不足开考人数,导致该职位空缺。
  4.竞争性选拔干部配套制度问题
  竞聘上岗为优秀人才脱颖而出创造了机会,但在实践中也存在着把竞聘上岗工作的结束作为全过程的终点,“一任了之”,任其发展,忽视了对上岗干部的岗位培训、工作前后衔接、后续跟踪管理和落岗人员的妥善安置,“重竞岗、轻培训、重过程、轻管理”的现象还在一定程度上存在。
  三、几点思考
  1.引入“岗上”竞争机制
  干部的成长是一个长期培养的过程,如何使已经通过竞争机制走上领导岗位的干部不辱使命、牢记宗旨、倍加珍惜,促使他们励精图治,不断取得进步,还需引入“岗上”竞争机制。通过日常考察和平时考核,在干部中树立“庸者懒者让其位,失德失职者失其位,能者勤者居其位”的思想。做到选准、用好干部,树立干部良好形象,不断提高其思想政治素质和办学治校能力,将竞聘上岗这个临时性“赛场”向工作岗位这个经常性“赛场”延伸。
  2.加强“落选”干部的培养
  有竞争就必然有成功者、有失意者,在竞争性选拔干部工作中,通过竞争上岗的干部毕竟是少数,在关注培养选拔上任干部的同时也不能忽视对落选干部的培养。通过谈心谈话和有效思想工作,继续保持他们的斗士。将其中优秀人才纳入组织视野,作为后备干部进行培养,对个别落选的优秀人员进行合理的使用和安排。做到在选拔一批干部的同时储备和激励一批干部,这一举措也将进一步扩大组织部门选人、用人的视野。
  3.加强成本控制
  在选聘方案制订之初,要从实际出发合理确定选聘的地域范围,加强对岗位设置的分析,立足于对本地区、本单位人才资源进行开发,同时适度吸引高层次稀缺人才到校工作,进一步对公选工作的成本进行核算,提高公选对象的成功率。
  4.提高组工干部的综合素质
  高校组工干部既是选聘方案的制订者又是竞聘工作的操作者,承担着选贤任能的重任。组工干部素质如何将直接影响到干部政策,影响到竞聘上岗工作的成败。要采取有力措施进一步提高高校组工干部的政治和业务素质,通过有针对性地教育培训加强思想政治修养,提高综合素质,建设一支适应高校科学发展的政治素质好、业务能力强、作风正派、纪律严明的组工干部队伍。
  竞争上岗和选拔聘任是改革中的新事物是高校科学发展、和谐发展、跨越发展的基础。通过几年的实践,我们深切体会到高校干部人事制度改革还处于探索阶段,还有不少深层次问题尚待解决。高校与党政机关不同各高校之间的情况也不尽相同,如何结合本校实际,围绕高知群体自身的特点开展干部竞聘上岗,是值得深思的问题。加强干部队伍建设需要建立科学的选人用人机制,让想干的干部才尽其用,让肯干的干部竞相涌现,让能干的干部得到发展。尽管学校在创新干部人事制度改革方面进行了有益的探索,取得了一定的成效,但今后的路还长,高校干部人事制度改革还任重而道远。
  
  参考文献:
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  [5]彭辉.公开选拔科级领导干部的实践与思考——以湖南省长沙县为例[J].文史博览(理论),2008,(2).
 


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