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人力资源管理本科毕业论文《薪酬管理与企业激励》

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作者:代写论文  来源:星论文网  发布时间:2012-07-20 15:05:00
薪酬激励机制是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。建立健全科学高效的薪酬激励机制,并根据企业内外条件的发展变化而不断对其进行调整完善,是现代企业打造核心竞争力,实现优质生存和持续健康发展的重要基础工作。随着社会主义市场经济的深入推进,随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化,薪酬激励机制在企业运营管理中的应用越来越重要,也越来越复杂。许多成功的企业依靠不断完善的薪酬激励机制充分调动了各类员工的积极性,实现了企业的克难求进和跨越发展;也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑,经不住“精英理论”的“忽攸”,想方设法降低用工成本以增加利润水平,想方设法重奖“能人大家”以获得暴富之机,在薪酬激励机制建设上走了弯路,把好端端的企业带上了没落甚至暴毙之路。
运用正确的理论指导企业建立并实施科学的薪酬激励机制,从科学发展观、和谐社会、人力资源强国、经济全球化等战略背景出发,不断朝着更为人性化、更为公平化、更为高效化的方向改进薪酬激励机制,已经成为了当代中国企业,尤其是广大成长中的中小企业当务之急的基础工作。
一、企业薪酬激励机制概述
(一)薪酬激励机制的概念与理论
人的积极性取决于需求的实现,需求的实现取决于激励的程度。所谓激励,就是激发鼓励,就是以人的心理需要为出发点,激发人的动机,使人有一股内在的动力,去完成既定任务,实现既定目标。从组织行为学的角度来看,激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为,使其努力实现组织目标的过程。具体到企业发展的实践中,对员工的激励就是创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现企业目标的特定行为的过程。
薪酬激励机制,是指组织系统中的激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,它是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和,所包含的内容极其广泛,就企业而言,既有外部薪酬激励机制,又有内部薪酬激励机制。外部薪酬激励机制主要是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励;内部薪酬激励机制主要是指对企业成员包括经营者和职工的激励。
多年来,管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究怎样激励人的问题,提出了许多激励理论,比较典型的有三种:一是内容型激励理论,它主要从动机——行为过程或激励过程的起点——人的需要出发,解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这样的问题,包括:马斯洛的需要层次理论、奥德弗的“生存—关系—成长”理论、赫茨伯格的保健因素+激励因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。二是过程型激励理论,它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度,探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题,具有代表性的包括:亚当斯的公平理论和弗洛姆的期望理论等。三是强化型激励理论,它主要强调行为与结果之间的联系,认为只要控制行为的结果,就可以达到控制和预测行为的目的。就企业而言,无论采信哪一种理论,关键是要把握一个最基本的认知,即企业的薪酬激励机制实质上就是企业的价值观,就是企业对待人力资源的认识和态度,就是企业打造核心竞争力的理念和做法。化繁为简,理解激励与企业的关系,可以用两句话,即:“企业激励什么,将得到什么”;“企业需要什么,就得激励什么”。
(二)薪酬激励机制在企业管理中的重要作用
人本管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。人力资源是现代企业的第一资源。激励是企业人力资源管理的核心内容,强调人本管理就是要重视人力资源,通过薪酬激励机制的实施不断增加员工的满意度、激发员工积极性和创造性,使员工这一企业最重要资源更好地维持企业的生存,促进企业的发展。薪酬激励机制对企业的重要性,主要体现在以下几个方面:
1、吸引优秀人才为企业服务。现代企业的竞争说到底是实力的竞争,是人才的竞争,是人的能动性发挥程度的竞争。许多竞争力强、实力雄厚的企业,其成功的原因之一就是通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。中国的企业,尤其是中小企业要想在竞争中脱颖而出,重视薪酬激励机制的建立完善,加大薪酬激励机制的实施力度,以激励吸引人才,以人才振兴企业,仍然不失为一条基本发展思路。
2、开发并利用员工的潜在能力人不同于一般动物,也不同于生产机器,人具有灵动、理智及主观能动性,外界的刺激和自身努力对人的内在潜力的发挥有着不可估量的影响。就企业而言,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的乘积,能力越高,激励越有力,则绩效就越能成倍地提升;能力高而激励差,绩效就可能成倍地下降。有效的激励不仅在于发挥员工能力的正面作用,还在于它能充分调动员工创造性,调动员工主动提高自身素质、主动做好本职工作的强烈意愿,使员工在为工资福利而工作的同时,更为团队的荣誉、人生的价值、精神的快乐而工作,把工作看作自己的事业,把企业看作人生的港湾,这样的企业在前进中就会拥有源源不断的最强劲动力,就没有战胜不了的困难。
3、创造良好的竞争秩序和发展环境。企业生存发展是一项系统工程,是一组机器的协调运转,任何一个环节、一个元素出了问题,都可能影响到整个企业的运行效果。科学的薪酬激励机制包含着有序竞争的精神,它能够调动企业每一个岗位、每一名员工的积极性,使其自觉地融入企业大系统、大机组之中,尽心尽职地站好自己的岗、做好自己的事、把好自己的关,为企业的高效运行尽到自己的责任。从长远看来,通过薪酬激励机制的实施,企业员工的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成,自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼,对企业及员工的未来发展也都有着深远而重大的意义。
二、****电子有限公司薪酬激励机制的现状分析
(一)公司基本情况
****电子有限公司成立于1994年,地处上海市松江区石湖荡镇,是一家专业从事防盗监控设备、楼户对讲设备生产、销售和安装的民营中型企业,注册资本500万元人民币,现有员工479人,其中各类专业技术人员171人。公司成立十五年来,由小到大、由弱到强,依靠全体员工的共同努力,逐步成为了国内楼宇智能控制行业的一家骨干企业。公司产品行销国内二十多个省(市、区),年产值近6000万元,已经拥有自己的专利产品近20项。
(二)公司薪酬激励机制建立和运行情况
随着企业的发展壮大,****电子有限公司逐步建立起了自己的薪酬激励机制。其激励模式以物质激励为主,其他激励方式为辅。其中,物质激励主要体现在:一是颁发奖金,即对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。在经营效益较好的时候,不同的岗位的员工除了工资之外,都可以或多或少地得到一些奖金,但奖金不恒久,也不是常有,因此激励作用不是太大。二是提供福利,主要是为员工缴纳养老、医疗、工伤、生育等社会保险,缴纳住房公积金,这些福利对激励员工安心工作有较强影响,直接关系到他们的生活保障水平和后顾之忧的解决,作用是明显的,投入也是巨大的。三是其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外,对贡献突出的企业员工在住房、车贴、带薪休假、公费旅游、发放奖品等方面,还有一些激励措施,当然其实施范围是有限的。
除了物质激励之外,****公司所采用的其他激励方式主要包括:目标激励、榜样激励、考核激励、机会激励等。其中目标激励主要是通过为为每一个员工设定工作目标,并且责任到人,来调动各人的工作积极性;榜样激励主要是针对不同的群体和个人设立许多项目的奖励,例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个人”、“贡献奖”、“服务奖”等;考核激励主要是月度考核、高管考核等,通过考核实施奖惩,激励员工遵纪求实、努力工作;机会激励主要是指通过参加培训、晋升职务等给予主励。
经过十多年的逐步完善,****公司的薪酬激励机制在促进企业生存发展中已经起到了较好的成效,初步实现了较为公平、有效的薪酬激励机制运行质态,促进了企业对每一项工作、每一位员工的公正和科学考核,打破了“吃大锅饭”和平均主义现象,形成了通过激励来约束、监督员工的机制,提高了员工工作的自觉性和积极性。特别是非物质精神激励手段的逐步运用,使得公司员工,特别是技术型员工的荣誉感、成就感越来越强,个人发展空间越来越大,对团队和公司的满意程度也有了显著提高。 
三、公司薪酬激励机制运行中存在的问题
受内部发展能力和外部发展环境等多种因素的影响,****公司薪酬激励机制在实际运行中也确实存在或显现了不少问题,给企业发展造成了人才流失、人际关系紧张、普通员工生存环境恶化等一系列影响,在一定程度上限制了企业的活力,制约上企业前进的步伐。主要问题:
(一)存在重物质激励,轻精神激励的现象
片面追求物质奖励只能助长享乐主义和见利忘义的心理,而且物质激励力度降低或存在不公现象以后,反而会起负作用,影响职工的积极性。****公司的决策者和管理者仍然将激励简化为奖励,奖励奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励,使得员工没有归宿感,碰到其它公司收入比较高等诱惑时会无情地选择离开;长期以奖励为主也使得其激励效果逐步衰微,在一定程度上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。
(二)薪酬激励机制更新迟缓
有些激励措施沿用了多年,与企业发展壮大以后的生产经营对不上号,没有清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准,使得职工的工作效果无法衡量,难以奖得心安,罚得心服;对激励措施的可行性和效果没有科学分析和跟踪监测,少数脱离实际甚至违反法规,有的还自相矛盾,难以执行也更难以发挥激励作用。
(三)激励措施的设计不科学
企业激励制度首先要公平,要在广泛征求员工意见的基础上出台,在大家监督中实施,而且要随着形势的变化而调整,确保及时有效地体现按劳分配、多劳多得的原则。****公司在设计、确定考核指标时,仅由企业领导想当然决定所要考核的指标,导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生。公司没有根据不同的员工制定不同的考核标准,仅依据职务高层定待遇,使得中低层职工待遇偏低,高层管理人员薪酬偏高,出现了反激励效果。
四、改进****电子有限公司薪酬激励机制的几点建议
科学合理的薪酬激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩,调动员工的工作积极性,能够有效地开发利用人的潜能,创造一个高质量的工作环境,有助于企业选材、用才、育才、留才。****公司历经十几年发展,正在由中型企业向大型企业、由传统企业向现代企业、由劳力型企业向技术型企业、由生产型企业向研发、生产和服务并重型企业发展,薪酬激励机制的建立完善是该公司实现转型发展的重要基础工作。为此,建议该公司一定要高度重视薪酬激励机制运行中存在的问题,扬长避短,去伪存真,在改进薪酬激励机制上动真格、用真功,实现质的突破。具体建议有以下几个方面:
(一)注重物质激励与精神激励的有机结合
同样是为了激励员工,但作用对象和原理不同。物质激励作用于员工的生理方面,是对人物质需要的满足;精神激励作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;片面注重精神激励,又会形成望梅止渴的效应,解决不了员工的实际问题。建议****公司在满足职工物质需要的同时,要大力提倡精神激励,努力营造热爱集体、热心公益、实现人生、树造人格的企业文化氛围,通过精神引导升华职工的劳动行为,充实职工的文化生活和内心世界,形成爱岗敬业的强大动力。特别要注意,对高学历、技能型人才,要更多地予以精神鼓励,满足其晋升、科研、理想等精神需求。在物质激励方面,也要注重公平合理,形成具体的个人绩效考评机制,每个月的收入均与当月的考评挂钩,对于当月中的特别优秀者,例如提出合理化建议的员工、发现重大质量隐患的员工,公司应立即给予物质或现金奖励。
(二)注重薪酬激励机制的与时俱进
股权与责任、贡献挂钩,是现代企业发展的重要理念之一。****公司在转型发展中,要注意由全股向控股转变,努力探索按劳分配与按生产要素分配相结合的机制,允许技术、管理等其它要素参与持股、参与分配,将股权分配充分运用到薪酬激励机制中来,形成公司员工利益共同体,从而造就新的薪酬激励机制,为公司注入新的发展动力。要注意按照企业效益和职工的实际贡献,确定职工收入,不断地向奖勤罚懒,奖优罚劣要公平、要效益。在制定薪酬激励机制时一定要考虑到个体差异,对女性员工更多地给予报酬激励,对男性员工更多地给予人生成就激励,对青年员工更多地给予工作条件的激励,对中年员工更多地给予社会保障和物质扶助性激励;对高学历、高品位员工更多地给予文化激励。要注重运用参与激励,通过多种渠道让员工参与企业的决策、管理和考核、奖惩,形成员工对企业归属感、认同感,满足员工在物质需要基本满足以后的自尊和自我实现需要。
(三)注重激励动机的以人为本
激励不是赏赐,激励也不是单方面行为。给予激励和获得激励需要企业与员工的互相认可和互相尊重,实施薪酬激励机制更需要员工的积极参与。建议****公司一定要改变“我激你励”的思维模式,秉弃 “胡萝卜加大棒”的管理思想,更加注重人在企业中的地位,注重发挥人在生产过程中的主观能动性。要充分看到基本需求满足后员工需求的层次升级,紧贴员工最关心的东西,不断丰富现行的薪酬激励机制。比如,关心企业长远发展,决断自己的人生方向,是现代员工的一大特色,企业激励一定要注意把员工职业生涯与企业命运结合起来,可以结合一定时期企业发展的特点和困难,在员工中开展合理化建议活动,组织员工对合理化建议进行评估,对被采用,并取得一定经济效益的建议,给建议的员工精神上和物质上的奖励,等等,这些都会产生很好的效应。优秀的企业文化是一双潜在的手,无时不在,无处不在,不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念,积极构建符合企业实际,具有鲜明特色的优秀企业文化,用企业文化规范员工日常行为,靠企业文化激发员工工作激情,逐渐把企业文化变成员工的自觉行动,不断推动企业持续健康发展。
总而言之,薪酬激励机制建设是现代企业生存发展的重要基础建设,与时俱进建立科学高效的薪酬激励机制是诸如****公司这样的民营中小型企业实现转型发展、跨越发展的重要手段。在重视薪酬激励机制建设的基础上,应当从不同企业的实际出发,充分剖析企业的行业特点、区域特点、员工特点、市场特点,有针对性地解决薪酬激励机制中存在的突出问题,有重点有目标地构建符合企业内涵特色的薪酬激励机制,并在实践中不断加以调整完善,以更好地激励员工、开发人力资源,打造企业的核心竞争力,实现企业的长远持续发展。
 
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