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国内岗位评价方法的最新研究成果分析

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作者:代写论文  来源:星论文网  发布时间:2012-10-18 09:26:00

  岗位评价是指以工作分析为基础,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,以此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是以岗位为研究对象,以岗位在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准,通过一定的方法,对影响岗位的各因素进行测评,测评时以具体岗位在正常情况下对个人的要求进行系统分析和对照为依据,不考虑个人的实际工作能力和工作表现。
  国内关于岗位评价的研究,多为介绍岗位评价的方法及某岗位评价方法在特定企业或组织中的应用。概括起来包含以下两个方面:岗位评价报酬要素的选取及岗位评价技术研究。
  1.岗位评价报酬要素的选取
  王进(2009)总结了海氏“三要素评估法”,所指的三个要素为知能 、解决问题和应负责任 。知能包含技术知识、管理范围和人际关系。解决问题包含思考的环境和思考的挑战。应负责任包含行动的自由度 、影响的范围和影响的性质[1]。
  牛向春,李天勇,戴维阳(2009)从战略贡献的角度入手,以平衡计分卡的方法作为基础,运用内容分析方法分析出基于战略贡献的岗位评价系统。从理论上弥补国内岗位评价系统在战略贡献方面研究的不足,构建出基于战略贡献的岗位评价因素选择流程图,同时运用BSC 构建出了更加适合中国国情的基于战略贡献的岗位评价的示范性因素、等级、权重和等级赋值。通过战略实施工具,将企业战略和使命分解为战略贡献要素,同时根据企业的组织架构和职位体系对企业职位进行职位分析,形成企业的核心职位胜任资质。把战略贡献要素和核心胜任资质结合转化为相应的企业核心竞争力要素。战略贡献要素、核心胜任资质和企业核心竞争要素结合通用岗位评价要素库,根据Strauss(1987) 关于内容分析的建议进行岗位评价要素的分析和选择(包含企业战略决定的通用要素、不同岗位的专用要素和所有岗位的共用要素)。岗位共用要素分为工作环境、学历教育、工作经验、工作强度;岗位专用要素分为工作不确度、危险度、职业病。基于战略贡献的岗位评价通用因素分为:知识技能要素、沟通要素、管理责任要素、创新要素,同时还细分了知识水平、专业技能、沟通技能、工作协作、影响力、管理技能、岗位责任、岗位创新性、问题复杂度等9个子要素。将现行的岗位分为管理类、技术类、操作类和业务类,分别设计了这四类岗位的评价因素占比权重。[2]
  殷焕武,傅美花(2009)针对企业操作岗位特点,应用职位分类基本原理,根据岗位评价所需的反映岗位重要性的评价要素,对操作岗位的评价因素进行了分解,在知识技能、岗位责任、工作强度和工作环境之外,增加了1个择业可能作为评价要素[3]。
  郑力(2009)研究了装备制造业各岗位的实际情况,选择知识及其应用、解决问题及创新、沟通、影响、责任、工作条件作为评估六大要素。其中解决问题及创新要素根据问题的复杂程度,分为既定、常规、相似等九个等级。沟通要素分为“沟通性质”与“多文化需求”两个维度[4]。
  牛向春、李天勇等(2010)在科技型企业岗位评价体系建立分析中,结合科技型企业的实际,确定了包含 5个要素及12 个子要素的报酬要素,即知识技能、责任、工作联系、工作环境、战略支持。选择战略支持这一报酬因素是依据企业不同的时期战略, 对其他报酬因素和子因素予以调整和补充。针对公司多样化战略的要求,选择创新作为补充的因素[5]。
  陈丽芬,江卫东(2011)对管理类岗位评价要素进行了研究,大类评价要素包括教育与经验、工作责任、工作强度、工作难度和沟通共 5项, 子要素有14项, 分别是教育程度、经验、决策责任、指导监督责任、成本费用控制责任、质量责任、工作负荷、心理努力、工作时间、工作复杂程度、工作创造性、沟通频率、沟通技巧要求和沟通范围[6]。
  2.岗位评价技术研究
  牛向春等(2009)重点论述基于战略贡献的岗位评价因素选择的研究工具和研究方法。选择平衡计分卡( BSC )作为战略实施的工具,同时基于 BSC 的技术和要素框架来构建战略导向的岗位评价要素。在选取岗位评价因素时,采取首先细分BSC 的四大主因素,在胜任特征框架下,运用工作胜任力评估法 (JCAM)对职位分析的结果进行主题分析,形成关于知识、技能、潜能的核心胜任资质。进而应用内容分析法 (Strauss,1987) 分析出基于战略导向的岗位评价要素[2]。
  殷焕武(2010)基于粗糙集属性重要度方法的岗位评价方法建立了指标体系,根据指标体系对岗位的不同指标进行打分,从而建立岗位评价信息系统,对属性进行约简以减少属性的相关性的影响,根据不同属性的重要度(不同岗位对企业的影响)来确定属性的权重,最后得到岗位评价结果。该方法一方面减少了属性的相关性对结果的影响,另一方面因为采用岗位属性打分这一客观条件来确定权重,相对于主观赋权更具合理性[7]。
  王宏新等(2010)在岗位评价过程中引入模糊集值统计方法,并结合要素计点法的思想建立一套完整的适合大中型企业的模糊集值统计岗位评价体系。采用模糊集值统计法确定评价因素权重,通过可量化的、各个岗位共有的评价指标因素对现有的岗位体系进行评价,评价结果均采用模糊数,突破了传统岗位评价方法计分时只能采取精确打分的不足与缺陷,使评价结果更贴近实际;在评价模型上,首次建立了基于模糊集值统计的岗位综合评价模型,并给出其在评价值为模糊数且有权重参与的情况下综合扩展模型的具体解法,其中权重的确定也采用了模糊集值统计方法;在模型计算上,采取了模糊结构元计算方法,根本上解决了模糊集值统计评价中的计算困难问题,得到一系列集值统计的模糊结构元,使模糊集值统计具有可操作性[8]。   曹依敏(2011)对模糊层次分析方法(FAHP)在机械企业中的应用进行了实证研究,作为对传统层次分析法的改进。该技术将模糊集值统计方法和层次分析法相结合,将定性分析和定量分析有机地结合,评价结果较客观[9]。
  陈丽芬、江卫东(2011)构建了企业管理类岗位价值评价递阶层次结构模型, 提出了以因素计点法和区间层次分析法 ( IAHP)为基础的的管理类岗位价值评价方法。 用区间数代替传统层次分析法判断矩阵中的点值, 合理解决了薪酬要素两两比较结果的不确定性和模糊性问题, 提高了岗位评价结果的可信度。运用实例, 展示了基于因素计点法和IAHP的岗位价值评价的具体操作过程[6]。
  3.对已有研究的评述
  综合以上对岗位评价的研究可以看出,目前对岗位评价的研究主要侧重于使该技术更适应现代企业发展的要求。其主要特点表现在以下几个方面:
  一是要素抽象化。随着经济发展和技术进步,岗位的职责和内容都发生了很大的变化,有些岗位不能再进行严格、定量的描述,如管理类、技术类岗位,这些岗位要求发挥人的主观能动性,对其评价时,须使用非常抽象的要素,如复杂程度、自主性、创造性、沟通能力等,而不能再使用体力强度、工作环境等要素,否则就无法客观、正确地对岗位进行评价。
  二是与公司战略相结合。从以往的研究来看,报酬要素的选取基于组织自身的特点、工作特点以及行业特点等,都会有所差异。因此,如何在可选范围内筛选出符合企业实际的岗位评价要素仍是人们面临的一个重要课题。当前的研究中,岗位评价报酬要素的选取逐渐与公司的战略相结合,从对战略贡献的角度入手,以战略实施工具,运用科学分析的方法构建出基于战略贡献的岗位评价系统,从理论弥补国内岗位评价系统在战略贡献方面研究的不足。
  三是评价准确性。以往岗位评价方法的不足主要体现在评价因素的权重设计具有较强的主观性。在评价因素权重的确定上,主要采用分类权重法或专家分配权重法,如海氏评价法完全依据专家的经验判断各评价因素的基本关系,然后赋予不同的权重比例。采用层次分析法进行指标赋权,由于标度层次关系过大,不能将专家的主观判断准确反映出来,实现从定性分析到定量处理的合理转化;主成分分析法和因子分析法只是简单的把因子方差贡献率对于总方差的比重作为权重,这些赋权法一定程度上反应了权重设计的简单性和主观性。对岗位评价研究的结果处理也较为简单,主要体现在统计处理专家评委对各评价因素评分的过程中,对各专家评委的评分要么不处理,即使处理也只是做简单处理,如去掉极端分数或求平均值等,没有把各专家评委的评价结果做一个综合的定量处理,不能真正体现评价结果的有效性和准确性。
  近年来,研究主要集中在如何提高岗位评价的准确性:评价要素的准确性,评价过程的准确性以及评价结果处理的准确性。评价要素的准确性是指岗位评价选择的要素要能准确地用于对岗位进行评价,选择的评价要素要随着岗位要求的变化不断调整,真正反映岗位的特点。评价过程的准确性是指通过简化等级来使评价人员的工作更容易,减少评价过程中出错的可能性。结果处理的准确性是指运用科学的计算方法,对评价结果进行处理,借助计算机等工具使评价结果更加准确。随着各种科学计算方法的引入:模糊集值、因子分析、嫡权法、结构方程模型、粗糙集等,并且使用平衡计分卡等工具,将定性分析和定量分析有机地结合,评价结果较客观,更加有可信度。
  参考文献:
  [1]王进,岗位评价的实施[J],chinalabor,2009(7),48-49;
  [2]牛向春,李天勇,戴维阳,基于战略贡献的岗位评价研究[J],当代经济管理,2009,31(12),69-72;
  [3]殷焕武,傅美花,人力资源岗位评价方法的研究与实践[J],科学管理研究,2009,27(1),87-90;
  [4]郑力,因素评分法:有效评估岗位价值[J],人力资源管理,2009,10,48-50;
  [5]牛向春、李天勇等,科技型企业岗位评价体系建立分析-以 C公司为例[J],现代商贸工业,2010,5,137-139;
  [6]陈丽芬,江卫东,基于因素计点法和 IAHP的企业管理类岗位价值评价[J],软科学,2011,25(4),100-105;
  [7]殷焕武,基于粗糙集属性重要度的岗位评价方法及其应用[J],管理学报,2010,7(5),683-685;
  [8]王宏新、郭嗣琮、姜楠楠,企业岗位评价的模糊集值统计方法研究[J],辽宁工程技术大学学报(自然科学版),2010, 29(5),854-857;
  [9]曹依敏,基于模糊层次分析法的岗位评价在企业中的研究与应用[J],中国集体经济,2011,30(10),98-99.


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