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人才测评在企业管理中的应用

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作者:代写论文  来源:星论文网  发布时间:2012-10-18 09:29:00

  人才素质测评可以使人才对自身有充分地了解,也可以为企业全方位地了解人才提供强大的信息支持,为企业能扬长避短、科学合理用人从而达到人尽其才的最佳效果,提供可靠和有效的依据。人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。目前常用的测平方法有申请表、履历分析、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心、观察评定、业绩考核、360度评定等,由于各种测评方法特点各异,均有各自的优缺点,因此要提高测评质量,一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。我国许多企业已把人才素质测评方法应用到人力资源管理中,它可以为招聘人才、选拔人才、配置人才和评价人才提供科学依据,从而提高员工和企业的效率。但由于人才测评目前在国内处于刚起步阶段,还存在着许多不足。因此,就人才测评在我国企业人力资源管理中的应用现状进行分析,并提出了几点建议,希望和大家一起学习,共同分享。
  1.人才素质测评在企业管理中的应用现状分析
  目前我国许多知名企业已经引进了人才素质测评技术,但由于刚处于起步阶段,从使用情况来看还存在着许多水土不服的现象,主要表现在以下几个方面:
  1.1实用性较差。许多企业简单照搬西方国家或其他企业的人才素质测评方法或软件,忽略了自身行业或所要补给岗位的特点,使其测评的效度和信度也大打折扣,不能满足企业自身需求。
  1.2人才素质测评指标不合理。这些指标实际操作性不强,测评指标是测评体系的基本单位。根据测评对象、测评目的和要求,选择一系列评价点,例如,专业知识、责任心、事业心、决断能力等测评要素指标。而企业对一些指标没有作具体明确的说明,模棱两可,导致许多误解产生。同时没有结合自身行业的特色,未及时根据外界条件的变化适时对其进行修改,影响了测评结果。
  1.3测评人专业水平较低。实施人才测评需要测评专家既通晓心理学知识,又要掌握人力资源管理方面的理论和方法。而目前我国企业里具备这种专业能力的人才极少。实际工作中人才测评人都由心理学专家或从事人事管理工作的人员直接进行操作,致使人才测评的准确性得不到保证,偏离了测评宗旨。
  1.4测量工具的优劣难以判定。人才测评市场中各种测评工具蜂涌而至,未经科学论证和测试,测评工具没有通过严格评审和认定,使一些不好的测评工具鱼目混珠。这样就造成了测评结果失真。
  2.人才素质测评在企业管理中的作用
  企业的发展依赖于人才的发展和贡献,古语有云:“千里马常有,而伯乐不常有” 企业面对社会上如此庞大的人力资源市场,如何从其中挑选出高素质、高层次、适合自己企业的人才资源,来满足企业的需求呢,一种新技术——人才测评,出现在用人单位面前。把人才素质测评技术应用到企业管理中,可以帮助人力资源部门把好进人关,选好、选精所需的人,可以为企业吸收人才提供科学的保证,对企业的发展具有极其重要的意义。其作用具体表现在以下几个方面:
  2.1全面优化人力资源管理。人才素质测评可以使企业充分的了解员工,从而提高招聘效率,简化招聘流程;人才测评可以使企业根据员工个人特征针对性的进行培训,满足企业需求发展,弥补个人不足;人才测评使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势,从而自觉地接受组织培训,加强自身的学习、训练和修养,以达到调整、提高的目标;人才测评有助于高效地激励人才,定期对人才在工作中的表现,给予公平的报酬与奖励,从而给予人才激励,增加其对企业满意度。总之充分地利用人才测评可以全方位的优化人力资源管理。
  2.2帮助企业慧眼识人,全面获取应聘人员信息。“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”人才测评能根据企业自身的特点和不同的岗位需求,为企业提供全面、详细、可读性极高的面试参考测评报告,提高岗位匹配度、清晰勾勒出个体在职场中的各项能力及各种特点,在企业经营管理的各个层面都具有参考价值。
  2.3避免主观意识代替客观依据,使引进人员更加标准化。由于人力资源队伍的参差不一,使招聘过程存在很多主观过失,人才素质测评通过面试、情景模拟、评价中心等一系列环节不仅可以全面的掌握应聘人员信息也可以使人员录取更加标准化,过去的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位,缺乏科学根据,人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准,使招聘变得科学合理。
  3.人才素质测评在我国企业管理中有待完善的方面
  3.1建立完善的人才素质测评理论体系
  建立适合中国国情的人才素质测评理论体系,是我国人才测评工作迫切需要解决的问题。从世界范围看,建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势,近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有立足本土文化根据社会背景、所处环境、文化知识、心理特征、职业价值等作出适合中国企业和吻合中国人才情况的人才测评体系。如果缺乏实际验证照抄照搬国外的人才测评工具就会对个人和企业带来“误诊”,最后的结果就是对人才测评的可靠性产生怀疑,影响整个人才测评行业的健康发展。人才素质测评是好的东西我们就要剔除糟粕吸取精华,经过本土验证后要充分的利用和发展,建立起适合我们的人才素质测评理论体系。
  3.2培养专业的人才素质测评队伍
  由于对人才素质的评价涉及心理学、管理学等学科范围较为广范,因此对人才素质测评队伍的要求很高。目前我国测评行业的专业家,大部分是心理学专业毕业,其本身具有局限性,不少是通过自身的学习提高为成为佼佼者。而我国目前没有专门的渠道来培养测评专业人才,没有大量的专业化人才,就无法深入研究测评理论,无法开发出许多本土化的人才测评工具。而企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部,直接影响测评结果。因此要加强人才素质测评队伍的培养,围绕人才评价的各个细节设置必修课程和选修课程,使其熟悉和掌握各种人才测评方法。使人才素质测评名副其实,真正发挥其作用,否则再好的测评方法和技术也是枉然。
  3.3科学设定符合企业特色的人才素质测评指标
  在对人员素质进行测评时,应着眼于人尽其才,严格按照岗位要求测评人员,各企业在设置人才素质测评评价指标时,应充分注重本企业的特点,根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标。测评前要反复调查选择有效、可靠的测评指标;测评中要对测测评指标进行反复论证、修订,使其更加准确、完善、可靠;测评后要根据客观条件变化及时对测评指标员进行反馈和更新。人才素质测评应根据自身的实际情况,不能生搬硬套,合理的搭配使用人员素质测评的各种方法,建立客观的、公正的人才素质测评指标。使人才素质测评真正适合企业的发展需要,为企业选出优秀的人才。
  3.4建立起人才测评行业管理机构
  建立人才测评行业管理机构,制定相应的规章制度来加强对人才测评行业规范管理,维护测评单位和被测评人双方的合法权益,将不合格的人才测评机构或公司淘汰出局,制止一些测评机构为了短期商业利益而败坏整个行业的行为,逐步推出可信度高的测评机构或公司,树立起品牌以维护人才测评行业的信誉,确保整个测评行业的健康有序发展。另外建立一套人才测评师的职业资格鉴定制度。对本行业的人员实行专业化培训,提升人员素质,淘汰不合格人员。通过认证考试来颁发相应的资格证书,逐渐形成庞大的专家和测评师团队,保证人才测评向更高层次发展。
  尽管目前在中国,人们对人才测评的认识还不够深入,其应用和推广的空间还受到某些限制,但是我国已经进入了重视人才自身作用和价值的时代,人才测评的社会价值将被越来越多的企业所接受。随着社会发展人才测评将会更专业化和标准化,人才测评会对中国人才市场产生强大的推动力其自身也必将发展的更加成熟。


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