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组织内员工导航行为对职业成功的影响:领导—成员交换的中介作用

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作者:原作原创  来源:网络转载  发布时间:2017-07-05 09:58:00

 摘要:文章基于社会资本理论,通过对来自华东和华南地区424名企业员工的问卷调查,考察组织内员工导航行为对职业成功的影响,以及领导—成员交换在其中的作用。研究结果表明,组织内员工导航行为对职业成功有显著正向影响;领导—成员交换在组织内员工导航行为与职业成功间起部分中介作用。 
  关键词:组织内员工导航行为;职业成功;领导—成员交换 
  一、 引言 
  职业不仅是人们赖以谋生的手段,更是实现人生价值、奉献社会的舞台。而职业成功则是每一个职场人士追求的人生目标,它对于个体和组织均意义重大。对个体而言,自身价值的实现能够通过职业成功获得证明,一个获得职业成功的人在职场中的竞争力以及对工作的自主选择权也会得到增强(Cappelli,2000);对组织而言,员工获得职业成功意味着人力资源的充分开发与利用,从而能够为组织创造更多价值,并促进组织成功。因此,如何让员工获得职业成功成为国内外学者关注的一个焦点。 
  在对于职业成功影响因素的研究中,周文霞等(2015)通过对以往研究的总结与梳理,发现人力资本、社会资本与心理资本共同影响职业成功。组织内员工导航行为是拥有主动性人格的员工在工作中采取的一种主动改变和利用环境的行为(Plouffe & Grégoire,2011),它体现了员工在工作中对组织资源的积极获取与利用,有利于提升员工的社会资本,因而很可能有助于员工的职业成功。但导航行为是否能够促使员工获得职业成功,目前尚未有学者进行研究。因此,本研究基于社会资本理论,考察组织内员工导航行为对职业成功的影响,以及领导—成员交换在其中的作用,以图为员工职业成功提供新的可能路径,并丰富职业成功领域的研究成果。 
  二、 文献回顾与研究假设 
  1. 组织内员工导航行为与职业成功。Plouffe和Grégoire(2011)提出组织内员工导航行为这一概念,并将其定义为“一种员工自发产生的主动性行为,它可以帮助员工认清与工作密切关联的重要资源,识别能够协助他们完成工作任务的关键人员和组织程序、资源或政策”。职业成功则是个体在工作中逐渐积累起来的工作成果、与工作相关的成就以及积极的心理感受(Seibert et al.,1999)。从组织内员工导航行为的概念内涵可知,积极实施导航行为的员工会主动了解并善于利用组织中现有的人脉资源,从而提升其社会资本。同时,积极实施导航行为的员工会在组织中寻找帮助其完成工作任务的人,从而获得较好的工作绩效。此外,实证研究表明,员工的组织内员工导航行为与其网络能力和社会敏锐性显著正相关(Plouffe & Grégoire,2011),因此积极实施导航行为的员工能够更好地识别环境中的机会,并采取主动行为来改变环境。可见,在组织内表现出导航行为的员工往往拥有强烈的工作主动性,他们在组织内积极获取并有效利用组织资源来完成工作任务并达成工作目的,以获得更高的总体绩效和工作满意度(Plouffe & Grégoire,2011),因而更有可能获得职业成功。故提出以下假设: 
  H1:组织内员工导航行为对职业成功有显著正向影响。 
  2. 组织内员工导航行为与领导—成员交换。根据领导—成员交换理论,鉴于时间和资源的有限性,领导会根据下属的特征以及其是否满足自己期望而与不同下属形成亲疏有别的关系,即“圈内人”和“圈外人”(Dienesch & Liden,1986),“圈内人”同领导交换关系的质量较高,能够得到领导更多的支持以及与工作相关的利益(Cogliser & Schriesheim,2000)。Plouffe和Grégoire(2011)认为,精明的员工会通过导航行为与管理者建立起紧密关系,也就是说,员工导航行为越多,其同管理者之间的关系越紧密,领导—成员交换质量也越高。同时,在组织内实施导航行为能够体现出员工的工作主动性。而从领导者的视角来看,这种工作主动性通常意味着员工对工作有较高的承诺,并愿意为工作付出努力(Campbell,2000),因此他愿意为积极主动工作的员工提供支持,并将其纳入“圈内人”。故提出以下假设: 
   
  H2 :组织内员工导航行为对领导—成员交换有显著正向影响。

注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001;IEN代表组织内员工导航行为,LMX代表领导-成员交换,CS代表职业成功(下同)。

  3. 领导—成员交换与职业成功。高质量的领导—成员交换关系有利于员工在组织中利用资源与获取支持,从而使员工更容易完成工作任务,并实现工作目标。同时,与领导关系密切的员工在组织中能够获得更多的支持与机会,且更容易获得职业成功(周文霞等,2015)。此外,Henderson等(2009)的综述指出,领导—成员交换能够正向预测下属的工作满意度和工作绩效。Breland等(2007)的研究表明,领导—成员交换与主观职业成功显著正相关。故本提出以下假设: 
  H3:领导—成员交换对职业成功有显著正向影响。 
  4. 领导—成员交换的中介作用。员工在组织内部实施导航行为,寻求领导帮助,有助于與领导建立起紧密的关系,提升领导—成员交换水平。而在高质量的领导—成员交换关系下,领导会为员工提供更多的支持,员工也将从领导处得到更多的资源,进而提升工作绩效。而员工工作绩效的提升又会导致领导对员工的认可与赞许,从而增加其获得职业成功的可能性。可见,组织内员工导航行为能够通过对领导—成员交换的积极影响,进而促进职业成功。故提出以下假设:

H4:领导—成员交换在组织内员工导航行为与职业成功之间起中介作用。 
三、 研究方法 
1. 研究样本。采用网络问卷形式对企业员工实施调查,收集研究数据。共向华东和华南地区11家企业的492名员工发送了问卷链接,其中446名员工填写了调查问卷。删除答题时间过短以及连续多个条目选择同一选项的问卷后,保留424份有效问卷。有效样本中,女性较多,占58.0%;以青年员工为主,35岁以下的占82.3%;绝大部分受过高等教育,本科以上学历占77.8%;工作年限较短,5年以上的只占34.2%(见表1)。 
2. 测量工具。组织内员工导航行为采用Plouffe和Grégoire(2011)开发的量表,共5个条目,如“我能利用组织中现有的人脉资源”。领导—成员交换采用Scandura和Graen(1984)开发的量表(LMX-7),共7个条目,如“我的领导很了解我的潜力”。职业成功采用Greenhaus等(1990)的职业满意度量表和Eby等(2003)的职业竞争力量表来进行测量,前者共5个条目,如“我对自己为满足收入目标所取得的进步感到满意”;后者共6个条目,如“凭我的技能和经验,其他组织会视我为有价值的资源”。以上量表均采用5点计分制,从“完全不同意”到“完全同意”分别计1分~5分。 
四、 研究结果 
1. 信效度检验。采用Cronbach's α值检验各测量量表之信度,结果显示组织内员工导航行为(α=0.770)、领导—成员交换(α=0.919)和职业成功(α=0.880)的α值均大于0.7,说明各量表的信度较好。 
运用SPSS22.0进行探索性因子分析,结果显示:组织内员工导航行为量表抽取出1个特征值大于1的因子,5个条目的因子载荷均大于0.6,总方差解释量为52.24%;领导—成员交换量表抽取出1个特征值大于1的因子,7个条目的因子载荷均大于0.7,总方差解释量为67.59%;职业成功量表抽取出3个特征值大于1的因子,分别对应职业满意度、外部竞争力、内部竞争力三个因子,11个条目在各自因子上的载荷均大于0.6,总方差解释量为72.54%。可见,各变量测量量表的结构效度良好。 
2. 相关分析。相关分析结果显示(见表2),组织内员工导航行为、领导—成员交换、职业成功两两之间显著正相关。 
3. 假设检验。运用SPSS22.0进行的分层回归分析结果显示(见表3),组织内员工导航行为显著正向影响职业成功(β=0.563,p<0.001)和领导—成员交换(β=0.307,p<0.001),假设H1和H2得到验证;在控制组织内员工导航行为影响的前提下,领导—成员交换显著正向影响职业成功(β=0.330,p<0.001),假设H3得到验证。 
Preacher和Hayes(2008)指出,中介效应显著需要满足三个条件:第一,自变量对中介变量的影响显著;第二,在控制自变量的情况下,中介变量对因变量的影响显著;第三,Bootstrap检验法下,自变量对因变量的间接效应显著。由表3中的模型5和模型3可知,前两个条件均得到满足。运用Mplus7.0检验第三个条件,结果见表4。 
 
 
由表4可知,组织内员工导航行为通过领导—成员交换影响职业成功的间接效应显著,在95%的置信区间内不包括0,假设H4得到验证。 
五、 结论与展望 
1. 结论与讨论。基于社会资本理论,本研究考察了组织内员工导航行为对职业成功的影响,以及领导—成员交换在其中的中介作用,实证分析结果表明:(1)组织内员工导航行为对职业成功有显著正向影响。由于在组织内积极实施导航行为的员工对组织历史、组织结构、组织政策等组织信息以及组织内部人际关系情况较为清楚,并能识别和利用组织程序、政策和组织内的人脉资源帮助其完成工作任务(Plouffe & Grégoire,2011),而工作任务的顺利完成能够带来良好的工作绩效评价结果,进而提升薪酬水平和职业满意度,增强职业竞争力,因而这样的员工更有可能获得职业成功。(2)领导—成员交换在组织内员工导航行为与职业成功间起部分中介作用。由于在组织内积极实施导航行为的员工有着更强的责任心和更高的总体绩效(Plouffe & Grégoire,2011),因而更容易得到领导的赏识。这些员工也善于了解领导的喜好,并积极主动地同领导搞好关系,进而提升领导—成员交换水平。而领导—成员交换水平的提升有利于员工从领导处获得更多的资源与支持,进而提升获得职业成功的可能性。 
2. 研究贡献。一方面,本研究具有一定的理论贡献。以往研究表明,社会资本对员工职业成功存在积极预测作用(Seibert et al.,1999)。但以往研究侧重于考察员工既有社会资本对职业成功的影响,而在员工如何获得职业成功所需社会资本方面较为忽视。本研究考察了组织内员工导航行为对职业成功的影响,发现员工导航行为作为其在组织内部的一种主动性行为,有助于其获得职业成功所需社会资本,能够提高其领导—成员交换水平,进而促进员工职业成功。本研究拓展了社会资本理论在职业成功研究领域的应用,进一步丰富了职业成功领域的研究成果。另一方面,本研究亦具有一定的实践意义。由于职业成功對于员工自身和组织都具有重要意义,因此帮助员工获得职业成功应该成为企业管理者关心的问题。本研究发现,员工在组织内的导航行为有助于其职业成功。而导航行为作为员工在组织内部的一种主动性行为,其成功实施需要员工积极发挥主观能动性。因此,企业应通过培训去提升员工的主观能动性,促使员工积极主动地关注自身在组织内部的职业发展,进而提升职业成功的可能性。
3. 不足与展望。本研究也存在不足之处:一方面,受研究条件的限制,本研究所获得的数据为横截面数据,且均来自员工的自我报告,这在一定程度上影响到研究结论的可靠性。未来研究可采用纵向研究设计,并从员工的上级、同事处分别获得各研究变量的数据,以提高研究结论的可靠性。另一方面,本研究将组织内员工导航行为作为自变量,考察了其对职业成功的影响,而未对其影响因素进行探讨。未来研究可将组织内员工导航行为作为中介变量,考察其在个体人格因素和组织环境因素与职业成功间的中介效应。 
  参考文献: 
  [1] Cappelli P.A Market-Driven Approach to Retaining Talent[J].Harvard business review,2000,78(1):103-11. 
  [2] 周文霞,辛迅,潘静洲等.职业成功的资本论:构建个体层面职业成功影响因素的综合模型[J].中国人力资源开发,2015,(17):38-45. 
  [3] Plouffe C R, Grégoire Y.Intraorganizational employee navigation and socially derived outcomes: conceptualization, validation, and effects on overall performance[J].Personnel Psychology,2011,64(3):693-738. 
  [4] Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L.Proactive personality and career success[J].Journal of applied psychology,1999,84(3):416-427. 
  [5] Dienesch R M, Liden R C.Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development[J].Academy of management review,1986,11(3):618-634. 
  [6] Cogliser C C, Schriesheim C A.Exploring work unit context and leader-member exchange: A multi-level perspective[J].Journal of Organizational Behavior,2000,21(5):487-511. 
  [7] Campbell D J.The proactive employee: Managing workplace initiative[J].The Academy of Management Executive,2000,14(3):52-66. 
  [8] Henderson D J, Liden R C, Glibkowski B C, et al.LMX differentiation: A multilevel review and examination of its antecedents and outcomes[J].The leadership quarterly,2009,20(4):517-534. 
  基金項目:国家社会科学基金项目(项目号:16BGL105);北京邮电大学校本项目(项目号:1015000096)。 
  作者简介:张丽华(1957-),女,汉族,辽宁省大连市人,中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师,研究方向为组织行为学、人力资源管理;刘睿(1982-),男,汉族,山东省潍坊市人,中国人民大学劳动人事学院博士生,研究方向为组织行为学、人力资源管理;郭云贵(1981-),男,汉族,湖南省常宁市人,中国人民大学劳动人事学院博士生,研究方向为组织行为学、人力资源管理;隋璐忆(1993-),女,汉族,山东省威海市人,中国人民大学劳动人事学院硕士生,研究方向为组织行为学、人力资源管理。 

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