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组织支持感对职业倦怠的影响:心理资本的中介作用

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作者:原作原创  来源:网络转载  发布时间:2017-07-05 10:00:00

 摘要:文章实证检验心理资本在组织支持感与职业倦怠三个成分之间的中介作用以及职业倦怠三个成分之间的预测关系。研究结果表明:(1)组织支持感显著负向影响情绪衰竭和成就感低落,情绪衰竭显著正向预测非人性化;(2)心理资本完全中介组织支持感与情绪衰竭及组织支持感与成就感低落的关系。 
  关键词:组织支持感;心理资本;情绪衰竭;非人性化;成就感低落 
  Leiter和Maslach(2004)认为职业倦怠是“个体在面临长期的工作压力之后所体验到的情绪衰竭、非个人化和成就感低落的心理综合症状”,该定义广泛地表明了三维模型在倦怠领域中的主导地位(Maslach,1998;Maslach & Jackson,1981)。在职业倦怠三个维度中,情绪衰竭代表了个体的基本压力体验,是指个体感受到的因过度透支而导致的身心资源耗竭的状态;非人性化代表了职业倦怠的人际关系维度,是指个体对工作的各个方面消极、冷漠和过度疏离的反应;成就感低落代表了职业倦怠的自我评价维度,是指个体不胜任及工作成就和生产效率缺乏的感受(Leiter & Maslach,2004)。尽管现有研究已经查明,社会支持是影响职业倦怠的重要的外部因素(邹海瑞、郭力平,2015),组织支持感对职业倦怠有预测作用(王黎华、徐长江,2008),然而社会支持或组织支持感对职业倦怠的作用机制仍尚不明确,因此本研究决定努力对此进行探讨。另外,目前国外有研究从理论和实证方面探讨了职业倦怠3个成分之间的预测关系(Leiter & Maslach,2004; Leiter & Maslach,1988),然而就我们所知,国内目前鲜有研究探讨职业倦怠3个成分之间的预测关系。因此,本研究還将探索在中国情境下职业倦怠3个成分间的关系,检验西方研究结论在中国情境下的适用性。 
  一、 研究假设 
  组织支持感是在社会交换理论的基础上首次提出的概念,是员工有关组织是否尊重他们的贡献和关心他们幸福感的感受(Eisenberger et al.,1986)。员工从组织中得到的重要的有价值的资源可以补充工作中消耗的资源从而有助于其职业倦怠的缓解,一些研究一致性表明,高度的组织支持和帮助对于缓解工作压力和职业倦怠非常有效(王黎华、徐长江,2008;李金波等,2006;Haque & Nargi,2003)。因此,本研究提出假设1: 
  假设1:组织支持感负向影响情绪衰竭(1a)、非人性化(1b)和成就感低落(1c)。 
  资源保存理论认为,因为资源获得能够补偿资源损失和帮助人们应对工作要求,因此能够减缓人们的职业倦怠(Hobfoll,1993),研究也证实无论是个体内部资源如心理资本还是外部环境资源如组织支持均能够负向影响职业倦怠(王黎华、徐长江,2008;毛晋平、莫拓宇,2004)。一种类型的资源会产生其他类型的资源,从而创造资源累积效应,导致有效应对和幸福等积极结果(Hobfoll,2002)。Bandura(2000)认为,虽然个体对环境的感知和适应取决于其内部的资源水平,但环境也为个体内部资源的培养提供土壤(Bandura,2000),换句话说,个人内部资源可能在环境因素和相关结果之间起中介作用(Xanthopoulou et al.,2007)。因此,本研究预期心理资本可能中介组织支持感与职业倦怠的关系,有研究为此假设观点提供了证据,如Xanthopoulou等人(2007)研究发现,个人资源(包括组织自尊、乐观和自我效能感三个成分)在工作资源(包括自主、社会支持、主管辅导和职业开发四个成分)与情绪衰竭之间起中介作用。据此,本研究提出假设2:
  假设2:心理资本中介组织支持感与情绪衰竭(2a)、非人性化(2b)和成就感低落(2c)的关系。 
   
  关于职业倦怠三个成分之间的关系,Leiter和Maslach(1988)的模型认为,工作的情绪压力首先导致个体的情绪衰竭,而一旦出现情绪衰竭,个体就会努力通过与服务对象保持距离和对他们表现出冷漠来应对情绪衰竭,因此情绪衰竭是非人性化的预测变量;非人性化出现以后,个体就会开始感到工作上不成功和在实际成就方面消极地评价自己,因此非人性化导致了成就感低落,而情绪衰竭则通过非人性化的中介对成就感低落产生影响。一些研究为上述观点提供了实证支持,发现情绪衰竭正向预测非人性化,而非人性化又正向预测成就感低落(Leiter & Maslach,2004;Leiter & Maslach,1988)。因此本文提出,假设3和假设4: 
   
  假设3:情绪衰竭预测非人性化; 
  假设4:非人性化预测成就感低落。 
  二、 研究方法 
  1. 研究对象。发放中小学教师问卷410份,回收有效问卷351份。其中,女教师234人(66.70%),男教师117人(33.30%);农村教师206人(58.70%),城市教师145人(41.30%);未婚135人(38.50%),已婚216人(61.50%);非班主任教师200人(57%),班主任教师151人(43%)。 
  2. 测量工具。 
  (1)组织支持感。采用在李锐等人(2009)研究中使用的中文版组织支持感量表,该量表有6个条目。本研究中该量表的内部一致性系数是0.90。 
  (2)心理资本。使用Luthans等人开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。在本研究中心理资本整体的内部一致性系数为0.90。

 (3)职业倦怠。采用伍新春等人(2016)修编的中小学教师职业倦怠量表,该量表包括情绪衰竭(8题)、非人性化(6题)和成就感低落(8题)三个维度,其中成就感低落采用反向计分的方式。每个维度单独计分,三个维度的内部一致性系数分别为:情绪衰竭0.92,非人性化0.73,成就感低落0.80。 
  三、 研究结果 
  1. 共同方法偏差检验。采用Harman单因素检验法对共同方法偏差进行检验。Harman单因素检验法的探索性因素分析发现,抽取的第一个因素只能解释总变异的21.21%,未占到累计总变异(61.65%)的一半。另外,验证性因子分析表明,五因素模型拟合良好,χ2/df=1.89,CFI=0.92,NNFI=0.92,IFI=0.93,RMSEA=0.05。因此,共同方法偏差不会对本研究造成影响。 
  2. 研究变量相关分析。如表1所示,组织支持感与心理资本显著正相关,与情绪衰竭、成就感低落显著负相关,而与非人性化不显著相关。心理资本与情绪衰竭、非人性化和个人成就感均显著负相关。情绪衰竭与非人性化显著正相关,而与成就感低落不显著相关。非人性化与成就感低落不显著相关。 
  3. 组织支持感对职业倦怠成分的主效应。如果构念间关系是研究的主题,那么就非常有必要对构念的条目进行打包,因此本研究遵从Little等人(2002)的建议,采用他们推荐的条目打包技术,把心理资本的4个维度、组织支持感条目随机形成的3个包、情绪衰竭条目随机形成的4个包、非人性化条目随机形成的3个包、成就感低落条目随机形成4个包,分别作为各构念的指标变量。把性别、地区、班主任和婚姻等人口统计学变量作为控制变量,运用结构方程模型检验组织支持感对职业倦怠成分的主效应,使组织支持感指向职业倦怠三个成分,同时根据Leiter和Maslach(1988)模型观点使情绪衰竭指向非人性化、非人性化指向成就感低落构建模型1,结果显示模型拟合良好:χ2/df=1.84,CFI=0.96,NNFI=0.94,IFI=0.96,GFI=0.93,RMSEA=0.049,组织支持感对情绪衰竭(β=-0.17,p﹤0.01)和成就感低落(β=-0.28,p﹤0.001)的影响显著,假设1a和1c得到支持,而组织支持感对非人性化的影响不显著(β=-0.02,p>0.05),假设1b没有得到支持;情绪衰竭对非人性化影响显著(β=0.62,p﹤0.001),非人性化不预测成就感低落(β=0.12,p>0.05),假设3得到支持,而假设4没有得到支持。组织支持感主效应模型路径系数如图1。 
  4. 心理资本的中介作用。采用上述同样的条目打包技术,控制性别、地区、班主任和婚姻等人口统计学变量,运用结构方程模型检验心理资本的中介效应,使组织支持感指向心理资本、心理资本指向倦怠的三个成分,同时使情绪衰竭指向非人性化、非人性化指向成就感低落构建完全中介模型2,并且通过基准模型(模型2)与另外四个竞争模型(部分中介模型)的嵌套模型比较来选择一个与数据拟合较好且相对简约的模型。如表2所示,模型2(基准模型)与模型3(?驻χ2=0.23,?驻df=1,p>0.05)、模型4(?驻χ2=0.01,?驻df=1,p>0.05)、模型5(?驻χ2=3.04,?驻df=1,p>0.05)和模型6(?驻χ2=3.33,?驻df=3,p>0.05)的差异均不显著,根据简约原则,本研究排除模型3、模型4、模型5和模型6四个竞争模型,最终选择模型2这一相对简约的模型。模型2路径系数如图2。 
   
  注:模型3:基于模型2增加组织支持感→情绪衰竭的直接路径。 
  模型4:基于模型2增加组织支持感→非人性化的直接路径。 
  模型5:基于模型2增加组织支持感→成就感低落的直接路径。 
  模型6:基于模型2同时增加组织支持感→情绪衰竭、组织支持感→非人性化和组织支持感→成就感低落的直接路径。 
  图2完全中介模型路径分析结果显示,组织支持感与心理资本(β=0.39,p<0.001)、心理资本与情绪衰竭(β=-0.40,p<0.001)路径系数均显著,因此心理资本在组织支持感与情绪衰竭之间起完全中介作用,假设2a得到支持;组织支持感与心理资本(β=0.39,p<0.001)、心理资本与成就感低落(β=-0.61,p<0.001)路徑系数均显著,因此心理资本在组织支持感与成就感低落之间起完全中介作用,假设2c得到支持;组织支持感与心理资本路径系数显著(β=0.39,p<0.001),但心理资本与非人性化路径系数不显著(β=-0.04,p>0.05),表明心理资本在组织支持感与非人性化之间不具中介作用,假设2b没有得到支持。路径分析结果还显示,情绪衰竭正向影响非人性化(β=0.63,p<0.001),而非人性化对成就感低落影响不显著(β=-0.06,p>0.05),进一步表明假设3得到验证,而假设4没有得到支持。 
   
  四、 结果讨论 
  本文的理论贡献主要在于探讨了组织支持感对职业倦怠影响的作用机制,以及西方有关职业倦怠三个成分间关系的研究结论在中国情景下的适用性。通过组织支持感、心理资本和职业倦怠三者关系的探讨,本研究主要得到以下结论: 
  1. 组织支持感对情绪衰竭和成就感低落有显著负向影响,但对非人性化的影响不显著,且组织支持感对成就感低落的影响大于情绪衰竭;情绪衰竭显著正向影响非人性化,而情绪衰竭和非人性化与成就感低落之间不存在预测关系,上述发现与Leiter(1993)提出的模型观点是一致的。Leiter(1993)模型认为,情绪衰竭和非人性化与成就感低落平行发展,它们分别是对环境要求和资源的反应,即环境的要求会加剧情绪衰竭并进一步导致非人性化,而环境的资源则会影响个人成就感,该模型有关职业倦怠三个成分间的关系同时体现了个人的内部过程和组织情境之内的一贯性,这与Leiter和Maslasch(1988)提出的情绪衰竭诱发整个职业倦怠症状的完全内生的压力反应模型有很大不同。尽管大多数情况下倦怠的这两个方面有不同的预测变量,然而这不是说同一因素不会同时预测情绪衰竭和非人性化与成就感低落。由于环境要求与环境资源密切相关的原因,如工作负担过重和存在个人冲突的工作环境往往也被员工体验为缺乏组织支持,因此有时也会出现同一因素同时预测倦怠的不同方面的情况,正如本研究发现的组织支持感能够同时预测情绪衰竭和成就感低落。由于Leiter和Maslasch(1988)、Leiter(1993)就职业倦怠三成分间关系提出了不同的观点,因此未来应进行更多的研究来对这三个成分间的关系进行实证检验。

 2. 心理资本完全中介组织支持感与成就感低落及组织支持感与情绪衰竭的关系。资源保存理论认为,一种资源能够产生其他类型的资源,从而产生资源累积效应,导致有效应对等积极结果;社会认知理论认为,环境能够影响个体的内部认知并进而影响个体对环境的反应。与上述观点相一致,本研究发现,组织支持感能够通过心理资本间接影响成就感低落和情绪衰竭,这与个人资源中介工作资源与情绪衰竭关系的研究发现也是一致的(Xanthopo-ulou et al.,2007)。研究表明,组织支持感创造了提升心理资本的积极条件(田喜洲、谢晋宇,2010),而心理资本作为个体内部积极能量的集合体,能够在工作要求引起的能量消耗过程中为个体补充能量,从而最终表现为对职业倦怠的缓解(毛晋平、莫拓宇,2004;李晓艳、周二华,2013)。 
  参考文献: 
  [1] Leiter M P,Maslach C.Areas of Worklife: A Structured Approach to Organizational Pred- ictors of Job Burnout[J].Research in Occ- upational Stress & Well Being,2004,3(3). 
  [2] Leiter M P, Maslach C.The Impact of Inter- personal Environment on Burnout and Organi- zational Commitment[J].Journal of Organiz- ational Behavior,1988,9(4). 
  [3] Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, Sowa D.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(3). 
  [4] 李金波,许百华,左伍衡.影响工作倦怠形成的组织情境因素分析[J].中国临床心理学杂志,2006,14(2). 
  [5] 田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010,13(1). 
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  [7] 李晓艳,周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究[J].管理科学,2013,26(1). 
  [8] 李锐,凌文辁,柳士顺.上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制[J].心理学报,2009,41(12). 
  基金项目:广东省大学生科技创新培育专项资金项目(重点项目)(项目号:pdjh2016a0300);广东省高校特色创新项目(教育科研类)(项目号:2015GXJK082)。 
  作者简介:刘军(1974-),男,汉族,湖北省荆门市人,中国人民大学商学院教授、博士生导师,香港中文大学博士,研究方向为组织行为与人力资源管理等;徐智华(1973-),男,汉族,江西省上饶市人,岭南师范学院法政学院讲师,中国人民大学劳动人事学院博士生,研究方向为组织行为与人力资源管理;朱彩弟(1994-),女,汉族,广东省惠州市人,岭南师范学院法政学院人力资源管理专业本科生,研究方向为组织行为与人力资源管理。 


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